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Was bedeutet Feedback für Sie? Empfinden Sie diese Art der Rückmeldung aufbauend oder eher schwächend? Heißt Feedback für Sie immer Lob? Dieser Blogbeitrag soll für Sie ein Leitfaden sein: Wie Sie richtig Feedback geben.
Lieber Herr Raik, schön, dass Ihnen diese Unterscheidung weiter hilft. Am besten Sie sorgen dafür, dass Ihre Mitstreiter diese Unterscheidung…
Das Thema Wertschätzung ist in aller Munde: Wertschätzung im Beruf und am Arbeitsplatz, in Partnerschaft und Familie. Wertschätzung wird lautstark kommentiert und eingefordert. Sie ist dadurch zu einem Modewort geworden. Und wann immer so eine Modewelle aufkommt, lohnt es sich, einmal tiefer dahinter zu schauen.
Das vergangene Jahr hat gezeigt: Eine starke Firmenkultur ist vor allem in Krisenzeiten ein wichtiger Erfolgsfaktor. Arbeitnehmer*innen, die sich voll und ganz mit der gelebten Kultur im Unternehmen identifizieren, finden auch in Phasen der Unruhe Motivation, Halt und Orientierung.
Mal ehrlich, besitzen Sie Klarheit über alle Schwerpunkte in Ihrem Leben? Die Welt wird immer schnelllebiger – wer mithalten will, braucht Orientierung. Was hilft? Setzen Sie Ihre Prioritäten klug. Viele verzetteln sich, verlieren sich im Hamsterrad des Lebens oder suchen gar andere, die Prioritäten vorgeben. Die mentale Haltung ist entscheidend. Sie kann sogar dem Unternehmenszweck dienlich sein.
Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, wann Sie sich eigentlich verändern? Verändern Sie sich aus Zwang – aus Schmerz oder einer Krise heraus? Durch eine Niederlage oder weil Sie wirklich wollen? Weil Ihr Wille etwas zu schaffen so stark ist, dass Sie sich dafür ändern möchten. Weil Sie ein Ziel haben und es Ihnen wichtig ist, dieses zu erreichen. Warum verändern Sie sich?
„Ich bin Change-Profi. Mein Vorname ist „Change“, mein Nachname „Management“. Jeden Morgen stehe ich mit einem anderen Fuß zuerst auf.“ Leere Sätze, auswendig gelernt, so nichtssagend wie labberiges Toastbrot voll leerer Kalorien. Gehört von Bewerbern, die sagen, was gefragt scheint, wenn es um Veränderungskompetenz geht. Jeder weiß, wie wichtig Fähigkeit und Willen zum Wandel sind. Doch primär sehnen wir uns nach Beständigkeit, Sicherheit und Orientierung. Deshalb klingt unser Bekenntnis zum Neuen oft so aufgesetzt.
Wer intellektuell erkannt hat, dass er zu dick ist, nimmt erst ab, wenn er es auch emotional anerkannt hat. Erst jetzt ist der Aufbruch zu einem neuen Ufer möglich. Zuerst intellektuelles Erkennen, dann emotionales Anerkennen, dann mentale Transformation. So könnte der HR-Markenkern „Bestätigung durch Wachstum“ entstehen. Das ist ein Prozess. Der kann nicht verordnet oder übergestülpt werden. Das geschieht nur durch wirkliche Einsicht und Erkenntnis vieler Entscheider.
Immer mehr lassen die Weiterbildungsmaßnahmen über sich ergehen, weil sie eben müssen. Wie eine Darmspiegelung. Augen zu und durch. Danach weiter wie bisher. Nach deren tieferen Bedeutung gefragt, folgt oft ein Achselzucken. Immer mehr signalisieren mir Top-Entscheider: „Mach mit den anderen Seminare und bestätige sie. Lass mich aber in Ruhe. Mir bringt das nichts.“ Ja, es ist inzwischen sogar zum Statussymbol geworden, nicht an Weiterbildungen teilnehmen zu müssen.
Gehen wir zurück an den Anfang: Historiker benennen die Geburtsstunde von HR mit dem Jahr 1878, als erstmals in den USA die 60-Stunden-Woche für Frauen und Kinder gesetzlich geregelt wurde. Seit 2000 befinden wir uns im digitalen Informationszeitalter, wo es so viele Freiheiten gibt wie nie zuvor. Längst geht es nicht mehr nur um Abrechnungen, sondern auch um Kennzahlen wie Zufriedenheit, Identifikation oder Engagement. Ja, sogar psychologische Aspekte spielen mittlerweile eine Rolle.
Die aktuelle Corona-Krise macht es erneut besonders deutlich: Bei finanzieller Enge wird sofort eingespart, auf was man leicht verzichten kann. Viele kürzen als Erstes das Weiterbildungsbudget. Das bedeutet: Auf Weiterbildung kann sehr leicht verzichtet werden. Die Entwicklung des Menschen ist nicht systemrelevant. Kein „Need-to-have“, sondern ein „Nice-to-have“.
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