Herzlich willkommen im Führungsblog
des Grundl Leadership Institut!

Erfahren Sie alles über Führung und profitieren Sie von den
wertvollen Erkenntnissen und Erfahrungen der Experten

1
Die Erfolgseigenschaft einer Führungskraft
2
Einen Firma ist keine Familie!
3
Leitfaden: Wie Sie richtig Feedback geben
4
Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern
5
Unternehmenskultur: Das Fundament in Krisenzeiten
6
Selbstführung: Wie Sie klug Prioritäten setzen
7
Wann ändert sich ein Mensch?
8
Vorsicht, Rudelbildung! Wenn Gruppendynamik Veränderungen torpediert
9
Wie Human Resources Management in Zukunft sein sollte
10
HR und die Bestätigung des Status Quo – wie erkenne ich sie?

Die Erfolgseigenschaft einer Führungskraft

Nach diesem Artikel wissen Sie:

  • Weshalb gewisse Unternehmen kundenorientierte Ergebnisfabriken mit Erfolgsgarantie sind.
  • Woran Sie eigenschaftsschwache Führungskräfte sowie eigenschaftsstarke Führungskräfte erkennen.
  • Wie Sie erkennen, dass Sie und Ihre Organisation sinnvoll mit Fehlern umgeht.

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Einen Firma ist keine Familie!

„Wir sind eine große Familie!“ Dieses Mantra geistert durch zigtausende Firmenflure. Romantisierende Bilder an den Wänden, beschwörende Parolen in den Meetings, motivierende Sinnsprüche im Rundschreiben – all das soll zeigen: Wir sind mehr als ein Unternehmen, wir sind ein Ort der Nächstenliebe. Belegt ist, dass für Beziehungen in der sozialen Norm (privates Umfeld) mehr Einsatz gezeigt wird als in der Marktnorm (beruflich). Hat es da nicht Sinn, diese Schippe „extra Leistung“ mit dem „Familienmantra“ abzurufen?

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Leitfaden: Wie Sie richtig Feedback geben

Was bedeutet Feedback für Sie? Empfinden Sie diese Art der Rückmeldung aufbauend oder eher schwächend? Heißt Feedback für Sie immer Lob? Dieser Blogbeitrag soll für Sie ein Leitfaden sein: Wie Sie richtig Feedback geben.

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Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern

Das Thema Wertschätzung ist in aller Munde: Wertschätzung im Beruf und am Arbeitsplatz, in Partnerschaft und Familie. Wertschätzung wird lautstark kommentiert und eingefordert. Sie ist dadurch zu einem Modewort geworden. Und wann immer so eine Modewelle aufkommt, lohnt es sich, einmal tiefer dahinter zu schauen.

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Unternehmenskultur: Das Fundament in Krisenzeiten

Das vergangene Jahr hat gezeigt: Eine starke Firmenkultur ist vor allem in Krisenzeiten ein wichtiger Erfolgsfaktor. Arbeitnehmer*innen, die sich voll und ganz mit der gelebten Kultur im Unternehmen identifizieren, finden auch in Phasen der Unruhe Motivation, Halt und Orientierung.

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Selbstführung: Wie Sie klug Prioritäten setzen

Mal ehrlich, besitzen Sie Klarheit über alle Schwerpunkte in Ihrem Leben? Die Welt wird immer schnelllebiger – wer mithalten will, braucht Orientierung. Was hilft? Setzen Sie Ihre Prioritäten klug. Viele verzetteln sich, verlieren sich im Hamsterrad des Lebens oder suchen gar andere, die Prioritäten vorgeben. Die mentale Haltung ist entscheidend. Sie kann sogar dem Unternehmenszweck dienlich sein.

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Wann ändert sich ein Mensch?

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, wann Sie sich eigentlich verändern? Verändern Sie sich aus Zwang – aus Schmerz oder einer Krise heraus? Durch eine Niederlage oder weil Sie wirklich wollen? Weil Ihr Wille etwas zu schaffen so stark ist, dass Sie sich dafür ändern möchten. Weil Sie ein Ziel haben und es Ihnen wichtig ist, dieses zu erreichen. Warum verändern Sie sich?

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Vorsicht, Rudelbildung! Wenn Gruppendynamik Veränderungen torpediert

„Ich bin Change-Profi. Mein Vorname ist „Change“, mein Nachname „Management“. Jeden Morgen stehe ich mit einem anderen Fuß zuerst auf.“ Leere Sätze, auswendig gelernt, so nichtssagend wie labberiges Toastbrot voll leerer Kalorien. Gehört von Bewerbern, die sagen, was gefragt scheint, wenn es um Veränderungskompetenz geht. Jeder weiß, wie wichtig Fähigkeit und Willen zum Wandel sind. Doch primär sehnen wir uns nach Beständigkeit, Sicherheit und Orientierung. Deshalb klingt unser Bekenntnis zum Neuen oft so aufgesetzt.

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Wie Human Resources Management in Zukunft sein sollte

Wer intellektuell erkannt hat, dass er zu dick ist, nimmt erst ab, wenn er es auch emotional anerkannt hat. Erst jetzt ist der Aufbruch zu einem neuen Ufer möglich. Zuerst intellektuelles Erkennen, dann emotionales Anerkennen, dann mentale Transformation. So könnte der HR-Markenkern „Bestätigung durch Wachstum“ entstehen. Das ist ein Prozess. Der kann nicht verordnet oder übergestülpt werden. Das geschieht nur durch wirkliche Einsicht und Erkenntnis vieler Entscheider.

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HR und die Bestätigung des Status Quo – wie erkenne ich sie?

Immer mehr lassen die Weiterbildungsmaßnahmen über sich ergehen, weil sie eben müssen. Wie eine Darmspiegelung. Augen zu und durch. Danach weiter wie bisher. Nach deren tieferen Bedeutung gefragt, folgt oft ein Achselzucken. Immer mehr signalisieren mir Top-Entscheider: „Mach mit den anderen Seminare und bestätige sie. Lass mich aber in Ruhe. Mir bringt das nichts.“ Ja, es ist inzwischen sogar zum Statussymbol geworden, nicht an Weiterbildungen teilnehmen zu müssen.

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