Autor -Boris Grundl

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Die Erfolgseigenschaft einer Führungskraft
2
Einen Firma ist keine Familie!
3
Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern
4
Wann ändert sich ein Mensch?
5
Vorsicht, Rudelbildung! Wenn Gruppendynamik Veränderungen torpediert
6
Wie Human Resources Management in Zukunft sein sollte
7
HR und die Bestätigung des Status Quo – wie erkenne ich sie?
8
Wie hat sich die Daseinsberechtigung von HR entwickelt?
9
Warum und wie sich das Human Resource Management in Sachen Personalentwicklung neu erfinden muss: Jetzt!
10
Erfinde HR neu und mache HR systemrelevant!

Über den Autor

Boris Grundl

Boris Grundl durchlief eine Blitzkarriere als Führungskraft und gehört als Führungsexperte und mitreißender Kongress-Redner zu Europas Trainerelite. Er ist Management-Trainer, Unternehmer, Autor sowie Inhaber des Grundl Leadership Institut.

Boris Grundl perfektionierte die Kunst, sich selbst und andere auf höchstem Niveau zu führen. Er ist ein gefragter Referent, Gastdozent an Universitäten und erforscht das Thema Verantwortung (www.verantwortungsindex.de). Seine Referenzen bestätigen seine Ausnahmestellung unter den Spitzen-Referenten. Keinem wird eine so hohe Authentizität und Tiefgründigkeit bescheinigt. Er redet Klartext, bleibt dabei stets humorvoll und bringt die Dinge präzise auf den Punkt. Boris Grundl ist als prominenter Experte gern gesehener Gast und Protagonist in Fernsehen und Radio (u.a. ARD, ZDF, WDR, MDR, 3sat, SWR, RBB, FFH). In Großvorträgen gibt er Schülern wegweisende Impulse für ein eigenverantwortliches Leben. Boris Grundl ist „der Entwickler“ (Harvard Business Manager). Starke Rede – tiefer Sinn.

Sein Grundl Leadership Institut befähigt Unternehmen, ihrer Führungsverantwortung gerecht zu werden. Aus der Praxis für die Praxis. Die Akademie macht mit der Menschenentwicklung dort weiter, wo die meisten Managementlehren aufhören. Menschen fördern – mit System.

Mehr Informationen unter www.grundl-institut.de.

Die Erfolgseigenschaft einer Führungskraft

Nach diesem Artikel wissen Sie:

  • Weshalb gewisse Unternehmen kundenorientierte Ergebnisfabriken mit Erfolgsgarantie sind.
  • Woran Sie eigenschaftsschwache Führungskräfte sowie eigenschaftsstarke Führungskräfte erkennen.
  • Wie Sie erkennen, dass Sie und Ihre Organisation sinnvoll mit Fehlern umgeht.

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Einen Firma ist keine Familie!

„Wir sind eine große Familie!“ Dieses Mantra geistert durch zigtausende Firmenflure. Romantisierende Bilder an den Wänden, beschwörende Parolen in den Meetings, motivierende Sinnsprüche im Rundschreiben – all das soll zeigen: Wir sind mehr als ein Unternehmen, wir sind ein Ort der Nächstenliebe. Belegt ist, dass für Beziehungen in der sozialen Norm (privates Umfeld) mehr Einsatz gezeigt wird als in der Marktnorm (beruflich). Hat es da nicht Sinn, diese Schippe „extra Leistung“ mit dem „Familienmantra“ abzurufen?

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Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern

Das Thema Wertschätzung ist in aller Munde: Wertschätzung im Beruf und am Arbeitsplatz, in Partnerschaft und Familie. Wertschätzung wird lautstark kommentiert und eingefordert. Sie ist dadurch zu einem Modewort geworden. Und wann immer so eine Modewelle aufkommt, lohnt es sich, einmal tiefer dahinter zu schauen.

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Wann ändert sich ein Mensch?

Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, wann Sie sich eigentlich verändern? Verändern Sie sich aus Zwang – aus Schmerz oder einer Krise heraus? Durch eine Niederlage oder weil Sie wirklich wollen? Weil Ihr Wille etwas zu schaffen so stark ist, dass Sie sich dafür ändern möchten. Weil Sie ein Ziel haben und es Ihnen wichtig ist, dieses zu erreichen. Warum verändern Sie sich?

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Vorsicht, Rudelbildung! Wenn Gruppendynamik Veränderungen torpediert

„Ich bin Change-Profi. Mein Vorname ist „Change“, mein Nachname „Management“. Jeden Morgen stehe ich mit einem anderen Fuß zuerst auf.“ Leere Sätze, auswendig gelernt, so nichtssagend wie labberiges Toastbrot voll leerer Kalorien. Gehört von Bewerbern, die sagen, was gefragt scheint, wenn es um Veränderungskompetenz geht. Jeder weiß, wie wichtig Fähigkeit und Willen zum Wandel sind. Doch primär sehnen wir uns nach Beständigkeit, Sicherheit und Orientierung. Deshalb klingt unser Bekenntnis zum Neuen oft so aufgesetzt.

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Wie Human Resources Management in Zukunft sein sollte

Wer intellektuell erkannt hat, dass er zu dick ist, nimmt erst ab, wenn er es auch emotional anerkannt hat. Erst jetzt ist der Aufbruch zu einem neuen Ufer möglich. Zuerst intellektuelles Erkennen, dann emotionales Anerkennen, dann mentale Transformation. So könnte der HR-Markenkern „Bestätigung durch Wachstum“ entstehen. Das ist ein Prozess. Der kann nicht verordnet oder übergestülpt werden. Das geschieht nur durch wirkliche Einsicht und Erkenntnis vieler Entscheider.

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HR und die Bestätigung des Status Quo – wie erkenne ich sie?

Immer mehr lassen die Weiterbildungsmaßnahmen über sich ergehen, weil sie eben müssen. Wie eine Darmspiegelung. Augen zu und durch. Danach weiter wie bisher. Nach deren tieferen Bedeutung gefragt, folgt oft ein Achselzucken. Immer mehr signalisieren mir Top-Entscheider: „Mach mit den anderen Seminare und bestätige sie. Lass mich aber in Ruhe. Mir bringt das nichts.“ Ja, es ist inzwischen sogar zum Statussymbol geworden, nicht an Weiterbildungen teilnehmen zu müssen.

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Wie hat sich die Daseinsberechtigung von HR entwickelt?

Gehen wir zurück an den Anfang: Historiker benennen die Geburtsstunde von HR mit dem Jahr 1878, als erstmals in den USA die 60-Stunden-Woche für Frauen und Kinder gesetzlich geregelt wurde. Seit 2000 befinden wir uns im digitalen Informationszeitalter, wo es so viele Freiheiten gibt wie nie zuvor. Längst geht es nicht mehr nur um Abrechnungen, sondern auch um Kennzahlen wie Zufriedenheit, Identifikation oder Engagement. Ja, sogar psychologische Aspekte spielen mittlerweile eine Rolle.

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Warum und wie sich das Human Resource Management in Sachen Personalentwicklung neu erfinden muss: Jetzt!

Die aktuelle Corona-Krise macht es erneut besonders deutlich: Bei finanzieller Enge wird sofort eingespart, auf was man leicht verzichten kann. Viele kürzen als Erstes das Weiterbildungsbudget. Das bedeutet: Auf Weiterbildung kann sehr leicht verzichtet werden. Die Entwicklung des Menschen ist nicht systemrelevant. Kein „Need-to-have“, sondern ein „Nice-to-have“.

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Erfinde HR neu und mache HR systemrelevant!

Eigentlich müsste das Human-Resource-Management (HR-Management) systemrelevant sein. Doch wenn in Unternehmen das Geld knapp wird, muss schnell das Weiterbildungsbudget dran glauben. Die Weiterbildung ist mitunter das Erste, das in engen Zeiten gestrichen wird. Damit ist die Bedeutung von Human Resources klar. HR ist etwas, das man sich leistet, wenn es läuft. „Nice“, aber kein „Need-to-have“. Wie kam es dazu?

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