Wie Sie Lob gezielt einsetzen, um Menschen zu fördern

Ich möchte Sie zu einer kurzen Gedankenübung einladen: Wann wurden Sie das letzte Mal von einem Kollegen, Ihrem Chef oder Partner für eine gute Leistung oder ein Verhalten gelobt? Fällt Ihnen spontan etwas ein oder ist es schon länger her? Gehen wir einen Schritt weiter … Wann haben Sie das letzte Mal Ihren Kollegen, Mitarbeiter, Chef oder Partner gelobt?

Häufig stelle ich Führungskräften im Seminar zu Beginn diese Frage, sobald wir uns mit Lob auseinandersetzen. Die Reaktion darauf ist meist lautes Gelächter und Aussagen wie „Ich wurde schon lange nicht mehr gelobt!“ oder „Nichts gesagt ist gelobt genug!“. Woher kommt das?

Loben und Anerkennen von Leistungen und Verhaltensweisen ist eines der unterschätztesten Werkzeuge, um Menschen nachhaltig zu fördern. Oftmals besteht wenig Differenzierungsvermögen darüber, wann ein Lob angemessen ist und welche Punkte beim Loben beachtet werden sollten. Im heutigen Blogartikel werden Sie erfahren, wann Lob angebracht ist, warum es in der Mitarbeiterführung wichtig ist und welche Leitplanken es gibt, mit denen Sie Mitmenschen spielerisch und wirkungsvoll loben können.

Lob vs. Anerkennung vs. Wertschätzung

Oft werden diese drei Begriffe genannt, wenn es ums Loben von Mitarbeitern geht. Lassen Sie uns zunächst anschauen, was die Begriffe im Einzelnen bedeuten:

Lob im Kontext der Mitarbeiterführung kann eingesetzt werden, sobald ein Mitarbeiter die „Extra-Meile“ geht. Was ist ihm herausragend gelungen? Was hat der Mitarbeiter getan, das mehr als seiner Stellenbeschreibung entsprach? Wo hat er zusätzlich unterstützt und dem Unternehmen und / oder anderen Mitmenschen einen persönlichen Mehrwert verschafft? Was hat die Erwartungen übertroffen?

Welche Leitplanken Sie in der Kommunikation beachten sollten, erfahren Sie unten im Punkt „Leitplanken für ein emotionales Lob“. Mit Lob sollte generell sparsam umgegangen werden, da es sonst schnell wie Schmeichelei wirkt und seinen Wert verliert, sobald es zu oft eingesetzt wird.

Anerkennung kann immer ausgesprochen werden, wenn es um die Honorierung des „Normalbetriebs“ geht. Hierbei geht es nicht um die Extra-Meile, sondern vielmehr darum, die Dinge und Verhaltensweisen anerkennend wahrzunehmen, die im Rahmen der Stellenbeschreibung definiert sind. Viele Mitarbeiter leisten gute Arbeit, ohne ständig herausragend zu sein. Es geht vielmehr darum, Routineaufgaben zu würdigen. Zum Beispiel: „Danke, dass Sie mir den Rücken freihalten.“ oder „Danke, dass Sie diese Aufgabe für mich erledigt haben!“

Anerkennung kann immer und zu jeder Zeit ausgedrückt werden. Lob und Anerkennung sind grundsätzlich bezogen auf eine spezifische Leistung eines Menschen.

Wertschätzung ist unabhängig von der Leistung eines Mitarbeiters. Wertschätzendes Verhalten sollte jederzeit vermittelt werden. Zum Beispiel, indem Sie die Werte des Mitarbeiters schätzen und beachten. Wertschätzung ist auch dann zu geben, wenn ein Mitarbeiter nicht die erwartete Leistung bringt. Kurz: Jedem Mitarbeiter sollte zu jeder Zeit Wertschätzung entgegengebracht werden.

Warum Lob Menschen fördern kann

Lob oder Anerkennung sind nichts anderes als Rückmeldungen. Eine Rückmeldung, die sagt „Ich habe gesehen und wahrgenommen, was du getan hast“ und „Ich möchte dir das kurz spiegeln, damit du eine Orientierung hast“. Es sagt auch „Ich habe Interesse an dem, was du tust“ und „Du bist mir als Mensch wichtig.“ Warum diese Art von Feedback so wichtig ist, lesen Sie auch im Blogartikel „Wie Sie Feedback einsetzen, um Mitarbeiter zu entwickeln“.

Zielgerichtetes Lob stärkt zudem das Selbstvertrauen von Mitarbeitern. Das Vertrauen in sich selbst ist bei vielen Menschen ein zartes Pflänzchen. Durch gezieltes Lob wird dem Pflänzchen Wasser gegeben, damit es stärker und kräftiger wird. Denn: Häufig wird eher zu wenig als zu viel gelobt.

Leitplanken für emotionales Lob

Das Ziel von Lob ist immer, dass es vom Gegenüber emotional angenommen wird. Dazu gibt es drei Schritte, die unterstützend wirken:

  • Schritt 1: Allgemeiner Bezug
    Beispiel: „Ich möchte Ihnen sagen, wie gut mir gefallen hat, dass…“
  • Schritt 2: + konkrete Situation
    Beispiel: „Dort und dann ist mir aufgefallen, dass…“
  • Schritt 3: + Nutzen und / oder persönlicher Bezug
    Beispiel: „Dies ist besonders wichtig, weil…“ / „Ich schätze das ganz besonders, weil…“

Sobald das Lob präzise und im Detail nachvollziehbar ist, wirkt es nicht wie Schmeichelei. Dem Gelobten fällt es so leichter, das Lob anzunehmen. Das Aufzeigen des Nutzens (Schritt 3), der durch eine Verhaltensweise vollzogen wurde, stellt das Lob darüber hinaus auf eine erhöhte Stufe und macht es noch wertvoller. Achten Sie darauf: Ein gutes Lob ist auf den Punkt formuliert. Sobald es zu ausschweifend ist, verliert es an emotionalem Wert.

Stolpersteine beim Loben

Hier ein paar Tipps, um Stolpersteine beim Loben von Mitarbeitern zu vermeiden:

  • Lob sollte niemals eingesetzt werden, um etwas Gezieltes zu erreichen. Es dient dem Zweck, Menschen zu fördern und eine Rückmeldung und Orientierung zu geben.
  • Zwingende Voraussetzung: Mitmenschen genau beobachten. Nur, wer seine Mitarbeiter gezielt wahrnimmt, kann Lob oder Anerkennung aussprechen.
  • Eine Rückmeldung sollte immer möglichst klar und präzise sein.
  • Lob sollte nicht zu viel, sondern dosiert eingesetzt werden, damit es seine Wirkung nicht verliert.
  • Loben Sie zeitnah! So stellen Sie sicher, dass die Emotion beim Mitarbeiter noch stärker vorhanden ist.
  • Erhalten Sie präzises Lob, antworten Sie einfach mit „Danke“. Ist Lob unpräzise, fragen Sie nach: „Was genau hat Ihnen gut gefallen?“

Weitere Werkzeuge, wie Sie Mitarbeiter nachhaltig fördern und weiterentwickeln können, erfahren Sie bei unserem Intensiv-Seminar „Leading Simple direkt©“ vom 20. bis 22. September 2018.

Viel Freude beim gezielten Loben Ihrer Mitmenschen wünscht Ihnen

Arian Steinkopf

Bildquelle: ©pixabayskeeze

Über den Autor

Arian Steinkopf
Arian Steinkopf

Arian Steinkopf schloss seinen Master in Wirtschaftspsychologie an der Fachhochschule für angewandtes Management in Erding ab. In diesem Zusammenhang schrieb er seine wissenschaftliche Abschlussarbeit über das Führungssystem Leading Simple. Seit 2015 ist Arian Steinkopf Trainer bei der Grundl Leadership Akademie.

Sein Interesse an Führung entstand bereits während seines ersten dualen Studiums im Bereich Hotelmanagement und seiner Tätigkeit in der Spitzenhotellerie am Tegernsee. Schnell war ihm klar, dass die Fähigkeit, Kollegen oder Kunden zu führen, viel bedeutsamer ist, als er anfänglich erwartet hatte. In dem „Menschen-Business“ Hotellerie war er häufig mit Herausforderungen konfrontiert, sodass er sich immer wieder fragte, wie Kollegen nachhaltig zu führen sind. Auch privat kam er wiederholt an Grenzen, sich selbst wirkungsvoll zu führen.

Auf der Suche nach Antworten stieß er auf das Buch Leading Simple und die Seminare der Grundl Leadership Akademie. Das hat seine Leidenschaft für das Führungssystem und die Akademie entzündet. Seitdem durchläuft er seinen ganz persönlichen Transformationsprozess und profitiert von einem erhöhten Bewusstsein zum Thema Führung und verbesserten Ergebnissen. Sein Ziel ist es nun, auch andere Menschen auf diesem Weg zu begleiten.

Arian Steinkopf ist überzeugt: Wer andere führt, sollte zuerst lernen, sich selbst besser zu führen.

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