KRITIK – wenn, dann richtig!

Kritik ist zwar besser als gar kein Feedback, aber nicht unbedingt immer das erste Mittel der Wahl. Gerade mit Mitarbeitern, die noch sehr unsicher sind, sollten Sie als Führungskraft sehr behutsam umgehen und sie nur in Ausnahmefällen kritisieren.

Wenn sich Kritik nicht vermeiden lässt, vermitteln Sie Ihrem Mitarbeiter alles so, dass dieser Sie respektiert und Ihnen dankbar für das Feedback ist. Das Gespräch dient dazu, dass der Kritisierte sein Verhalten gezielt ändert. Es soll ein Umdenken einleiten und den Willen zur Veränderung wecken. Das Gespräch darf auf keinen Fall dem Abladen von Frust oder der Machtdemonstration dienen.

Frustablade-Gespräch
Machtdemonstrations-Gespräch

Beim Kritisieren geht es keineswegs nur um ein intellektuelles Einsehen. Auf die Emotion kommt es an. Das Gespräch ist professionell geführt und emotional. Es sollte daher nur ein paar Minuten dauern.

Kritik ist kein Mittel, um zu schulen oder die Kompetenz des Mitarbeiters zu steigern. Sie ist ein Mittel, um Engagement- und Einstellungsproblemen zu begegnen, und dient lediglich dazu, leistungsstarke Mitarbeiter wieder auf die Spur zu setzen, wenn ihr Engagement nachlässt.

Seien Sie sich bewusst, dass Sie beim Kritisieren eine gewaltige Verantwortung tragen. Wenn Sie es falsch machen, können Sie das Selbstvertrauen des Mitarbeiters zerstören.

Folgende Regeln sind hilfreich:

  1. Kritik sollte möglichst nicht schriftlich oder telefonisch und niemals vor anderen erfolgen.
  2. Stellen Sie nie die Person selbst in Frage. Trennen Sie immer zwischen dem Menschen und seiner Handlung. Kritisieren Sie, was er getan hat, nicht was er ist.
  3. Beziehen Sie die Kritik immer nur auf EIN aktuelles Verhalten.
  4. Kritisieren Sie nicht im ersten Ärger. Lassen Sie aber auch nicht zu viel Zeit verstreichen. Die Sache muss noch aktuell sein. Sammeln Sie daher nicht negative Beobachtungen in einer Liste, bis sich die angestaute Wut in einem großen Ausbruch entlädt.
  5. Versuchen Sie, Rechtfertigungen während des Gesprächs nicht zuzulassen. Fragen Sie also niemals, warum eine Person etwas getan hat. Sonst fordern Sie sie regelrecht auf, nach Gründen und Entschuldigungen zu suchen.
  6. Diskutieren Sie nicht über die Fakten. Diese wurden in früheren Gesprächen oft genug aufgegriffen (Beispielsweise beim Umleiten).
  7. Behaupten Sie nicht, mit Ihrer Sicht der Dinge immer Recht zu haben, denn diese ist subjektiv. Machen Sie dies deutlich, indem Sie IHRE Gefühle ausdrücken („Ich bin enttäuscht und lehne ab, was Sie getan haben“) und verhindern Sie so eine sinnlose Diskussion über Recht und Unrecht.
  8. Geben Sie dem Kritisierten die Chance, sein Verhalten selbst zu beurteilen. Er sollte nicht sein Gesicht verlieren. Außerdem folgt jeder Mensch lieber seinen eigenen Erkenntnissen.
  9. Berühren Sie den Anderen niemals, während Sie ihn kritisieren. Sie würden sonst eine unbewusste negative Assoziation zu Ihrer Person installieren.
  10. Bringen Sie Ihren Gesprächspartner nach der Kritik wieder zurück in den positiven Bereich. Kritik „zerlegt“ den Kritisierten, gehen Sie also nicht auseinander, ohne ihn wieder „zusammengesetzt“ zu haben. Nur so stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter über SEIN Verhalten nachdenkt und nicht über IHRES.
  11. Wenn die Kritik vorbei ist, ist sie vorbei. Verfallen Sie nie in den Fehler, sie immer wieder auf den Tisch zu bringen.

Wenn sich durch ein konsequent geführtes Kritikgespräch keine Verhaltensänderung beim Mitarbeiter einstellt, sollten Sie sich Gedanken darüber machen, ob er sich überhaupt von Ihnen führen lässt. Sie haben dann zwei Möglichkeiten: Sie können ihn damit konfrontieren und über weitere Konsequenzen (Abmahnung, Wechsel in andere Abteilung,…) sprechen oder Sie dokumentieren die Situation und geben Sie an den eigenen Vorgesetzten weiter.

Vorbereitung ist alles

Nehmen Sie sich vor einem Kritikgespräch die Zeit für eine gründliche Vorbereitung. So stellen Sie sicher, dass Sie im Vorfeld verschiedene Blickwinkel beleuchtet haben und souverän durch das Gespräch führen. Um das zu erreichen, sind einige Überlegungen notwendig:

Fragen Sie sich:

  • Bin ich mir im Hinblick auf die Kritikpunkte sicher?
  • Woher weiß ich, dass ein Fehlverhalten vorliegt?
  • Weiß ich es aus erster Hand?
  • Wenn nicht, ist meine Quelle sicher?

Prüfen Sie dann Ihre Motive: Ist Ihnen die Person, die Sie kritisieren wollen, grundsätzlich sympathisch oder haben Sie sie „auf dem Kieker“? Wann haben Sie den Mitarbeiter das letzte Mal gelobt?

Schreiben Sie im Vorfeld fünf bis zehn Punkte auf, die Sie an der Person schätzen. So verhindern Sie, dass Sie einfach nur Dampf ablassen. Was ärgert Sie wirklich? Und was möchten Sie mit dem Kritikgespräch erreichen?

Notieren Sie sich Stichpunkte und nehmen Sie diese mit ins Gespräch.

Vielleicht denken Sie jetzt: „Das ist aber ganz schön viel Vorbereitung“. Das stimmt. Die ausführliche Vorbereitung ist jedoch notwendig, um ein wirkungsvolles Kritikgespräch zu führen. Außerdem kritisieren die meisten Menschen zu viel. Durch die konsequente Vorbereitung wird dies auf ein angebrachtes Maß reduziert. Nur so kann ein Mitarbeiter Ihre Kritik auch annehmen.

Möchten Sie noch mehr Substanz

Über den Autor

Grundl Leadership Institut
Grundl Leadership Institut

Die Redaktion der Grundl Leadership Institut schreibt über verschiedene Facetten von Führung wie Führungsverantwortung und systematische Menschenentwicklung. Das Redaktionsteam transferiert in den Beiträgen relevante Managementlehren in die Praxis und greift damit wirkungsvoll den Leading Simple©-Gedanken des Grundl Leadership Institut auf: Menschen fördern – mit System.

Der intensive Austausch mit Boris Grundl und den Trainern des Grundl Leadership Institut liefert kontinuierlich neue Impulse, einzelne Aspekte von Führung zu beleuchten und Handlungsempfehlungen aufzuzeigen.

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Sie können folgende HTML-Tags und Attribute verwenden: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Wollen Sie mehr Inhalte von uns lesen?

Wir senden Ihnen unsere neusten Blogartikel per E-Mail inklusive Zusatzinhalte.
Ergebnisorientierung

Ich bestätige hiermit, dass ich die Datenschutzbedingungen gelesen und akzeptiert habe.