Fragen oder Sagen? Das ist hier die Frage!

In der Führungskommunikation gibt es einen breiten Korridor zwischen „Fragen stellen“ und „Ansagen machen“ beziehungsweise konkreter Arbeitsanweisung. Spontane Frage an Sie: Was glauben Sie, wo sich die meisten Führungskräfte in diesem Feld aufhalten? Eher beim Fragen oder beim Sagen? Gut, die Antwort wird Sie jetzt wahrscheinlich nicht verblüffen. In unserer Praxis stellen wir sehr häufig fest, dass die meisten Führungskräfte fast ausschließlich im Sagen-Modus agieren. Aber warum ist das so weit verbreitet?

Die Ursachenforschung gestaltet sich dabei nicht immer einfach, da das Thema menschlich, individuell und somit höchst kompliziert ist. Dennoch möchte ich Ihnen einige Gründe aufführen, die aus meiner Sicht die Sagen-Prägung bei uns Menschen und vor allem bei Führungskräften fördern:

  • Ausbildung
    Die meisten Führungskräfte haben vor Ihrer Führungstätigkeit eine Fachkarriere durchlaufen, in der Sie hervorragende Ergebnisse erzielt haben (sonst wären sie ja nicht zur Führungskraft befördert worden). Fachspezialisten (wie Ingenieure, Mediziner, Techniker … ) sind Experten, weil sie hervorragende Kompetenz zu einem Themengebiet aufgebaut haben. Dieses Fachwissen verleitet sehr stark, in den Sagen-Modus zu verfallen. Gerade im technischen Kontext wird das Fragenstellen sehr häufig mit weniger Kompetenz assoziiert. Das führt dazu, dass besonders Ingenieure und Techniker anfangs mit der Anwendung dieser wichtigen Führungskompetenz Schwierigkeiten haben.
  • Standing vor Kollegen / Vorgesetzten
    Die meisten Führungskräfte wollen vor ihren Kollegen und Vorgesetzten kompetent, stark und engagiert wirken. Klare Ansagen passen dort genau ins Schema und sind in der Geschäftswelt sozial erwünscht. Im Außenverhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten kann ich dieses Verhalten einer Führungskraft durchaus verstehen, solange die Führungskraft im Innenverhältnis zum Mitarbeiter auch mal in den Fragemodus wechseln kann. Doch genau das gelingt den Wenigsten. Es führt dazu, dass die Mitarbeiter sich nicht in dem Maße weiterentwickeln, wie sie es durch die zielführende Anwendung von entwickelnden Fragen könnten.
  • Zeitdruck / Stress
    Der Managementautor Reinhard K. Sprenger schreibt in seinen Büchern häufig folgendes Zitat: „Keine Zeit heißt, ist mir nicht wichtig“. Wieviel Zeit wenden Sie pro Woche für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter anhand gezielter Fragen auf? Lassen Sie mich raten? Meistens zu wenig. Die Frage ist: Wie kann das Thema Mitarbeiterentwicklung eine noch höhere Priorität bei Ihnen bekommen?

Ja, das Fragenstellen in der Führung kostet im ersten Schritt Zeit und Energie. Doch dieser Aufwand amortisiert sich dadurch, dass sich Ihre Mitarbeiter weiterentwickeln, Verantwortung übernehmen und dadurch noch bessere Ergebnisse erzielen.

Wer fragt, der führt!

Sicherlich haben Sie von der Wichtigkeit des Fragenstellens in der Führung von Menschen schon in Seminaren oder in der Literatur gelesen. Nur damit Sie mich richtig verstehen: Es braucht beide Pole – das Sagen und das Fragen. Wir erkennen in der Praxis auch viele Führungskräfte, die bei der Anwendung nur noch Fragen stellen und gar nichts mehr Sagen (Ansagen). Wie bei allem im Leben ist dort die Balance entscheidend. Nutzen Sie die entwickelnden Fragen. Scheuen Sie sich aber auch nicht, in der Führung gezielt den Sage-Modus zu verwenden (je nach Mitarbeiter und Situation).

Betrachtete man die beiden Pole Sagen vs. Fragen genauer, fällt auf, dass der Sage-Modus tendenziell eher dem „männliche“ Pol und der Frage-Modus eher dem „weiblichen“ Pol zugeordnet ist.

Sagen: eher männlicher, dominanter Pol

Eigenschaften des extremen männlichen Pols: fordernd, wettbewerbsorientiert, rational, aggressiv, äußerlich, kalt, fokussiert, aktiv, linear, Selbstausdruck

Fragen: eher weiblicher, entwickelnder Pol

Eigenschaften des extremen weiblichen Pols: bewahrend, kooperativ, intuitiv, empfangend, innerlich, warm, ganzheitlich, passiv, systemisch, Aufopferung

Fragen führen zur Unabhängigkeit und zum tieferen Nachdenken beim Gegenüber. Sagen schafft Abhängigkeit. Wenn Sie Menschen stark und unabhängig machen wollen, dann verwenden Sie in der Mitarbeiterentwicklung gezielt Fragen. Beim Fragen holen Sie das, was im Mitarbeiter ist, raus und sorgen für eine konsequente und kontinuierliche Weiterentwicklung.

Nachfolgend habe ich Ihnen einige allgemeine Beispielfragen zur Anwendung zusammengestellt, die Sie sofort und unkompliziert in der Führung beziehungsweise im nächsten Gespräch anwenden können:

  • Was ist Ihnen wichtig in der Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten?
  • Was ist Ihnen wichtig in der Zusammenarbeit mit Kollegen?
  • Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit?
  • Was steckt da genau dahinter?
  • Wie gehen Sie damit um?
  • Was muss jemand tun, um …?
  • Gab es mal eine Situation, wo Sie …?
  • Warum wohnen Sie da, wo Sie wohnen?
  • Was ist Ihnen wichtig in der Beziehung zu Person x?
  • Was genau gefällt Ihnen an Ihrem Lieblingsfilm, -buch, …?
  • Wie hatten Sie die Aufgabe genau verstanden?
  • Woran lag es, dass Sie die Aufgabe nicht erledigt haben / erledigen konnten?
  • Was brauchen Sie noch, um die Aufgabe zu erledigen?
  • Bitte versetzen Sie sich in meine Lage. Was hätten Sie sich gewünscht?
  • Wie werden Sie jetzt vorgehen?
  • Bis wann haben Sie die Aufgabe fertiggestellt?

Ich möchte Sie einladen, den Anteil der Fragen in Ihrer Führungskommunikation noch mehr zu erhöhen, um damit einen wichtigen Beitrag zur Weiterentwicklung Ihres Umfeldes beizutragen. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg!

Ihr Johannes Rascher

Bildquelle: © ollystock.adobe.com

Über den Autor

Johannes Rascher
Johannes Rascher

Seit 2012 ist Johannes Rascher Senior Trainer der Grundl Leadership Akademie.

Auf seinem Lebensweg erlebte er bis dahin einige kleinere, aber auch sehr große Krisen. Damals fand er keine Antwort darauf. Er wusste nur: Entweder leiden oder wachsen. Die Entscheidung fiel schnell: Er wollte wachsen.

Bei der Suche nach effizienter, persönlicher Weiterentwicklung stieß Johannes Rascher auf Boris Grundl und die Grundl Leadership Akademie. Begeistert von dessen Konzepten und Ansätzen begann er, an sich zu arbeiten und entwickelte sich weiter. Die Antworten, die er fand, motivierten ihn dazu, sich immer besser selbst zu führen. Das bewirkte schließlich auch den Wunsch als Trainer und Führungsexperte eine solche Transformation bei anderen Menschen auszulösen.

Johannes Raschers Leitsatz: Starke Menschen, starke Führungskräfte, starke Ergebnisse!

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