Autor - Navina Bündert

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Workshop auf profilingvalues Jahreskongress in Berlin: So nutzen Sie den „Leadership Excellence Report“
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Schneller ans Ziel: Wie psychologische Tests zur Führungskräfteentwicklung eingesetzt werden können
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So fördern Sie das Selbstvertrauen Ihrer Mitarbeiter
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Wie es gelingen kann: Ressourcenorientierte Führung in einer defizitorientierten Gesellschaft
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Das Zusammenspiel von Werten und Konflikten
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Das Thema der Motivation – Was Führungskräfte von Triathleten lernen können – Teil 2
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Das Thema der Motivation – Was Führungskräfte von Triathleten lernen können – Teil 1

Über den Autor

Navina Bündert

Navina Bündert ist Trainerin bei der Grundl Leadership Akademie. Als Dipl.-Wirtschaftspsychologin und Systemische Beraterin verfügt sie über das entsprechende Know-how und Bewusstsein, welchen essentiellen Beitrag wirkungsvolle Führungskräfte für ein erfolgreiches Unternehmen leisten können. Im Laufe ihres beruflichen Werdegangs musste sie jedoch feststellen, dass viele Unternehmen ihrem wichtigsten Kapital – dem „Humankapital“ – viel zu wenig Beachtung schenken.

Vor ihrem Wechsel zur Grundl Leadership Akademie arbeitete Navina Bündert in der Personalentwicklung und im operativen Personalmanagement für verschiedene Unternehmen. Dort war sie unter anderem mitverantwortlich für die Durchführung von Assessment-Centern zur Führungskräfteentwicklung. Zudem begleitete sie Mitarbeiter und Führungskräfte sowohl bei Veränderungsprozessen als auch in ihrem Berufsalltag.

Zu ihren Grundwerten gehören sowohl im Berufsalltag als auch im Privaten die Werte Loyalität, Wertschätzung und Transparenz. In ihrer Position als HR-Business Partner musste sie auf der einen Seite als Vertreterin der Geschäftsführung oft Entscheidungen ausführen, bei denen das Humankapital keinerlei Berücksichtigung fand. Auf der anderen Seite brauchte sie das Vertrauen der Führungskräfte und Mitarbeiter, um diese entwickeln zu können. Oftmals war es ihr dabei nicht möglich, ihre Werte über alle hierarchischen Ebenen hinweg zu leben.

Um sowohl Mitarbeitern als auch der Geschäftsführung gegenüber loyal sein zu können, war ihre persönliche Antwort immer Transparenz und Respekt. Nur so entsteht für sie eine vertrauensvolle Basis für gute Ergebnisse. Gleichzeitig kann sie Menschen nicht entwickeln, wenn sie nicht frei nach ihren eigenen Werten leben und arbeiten kann. Diese Unzufriedenheit war auch der Grund, sich mit anderen Führungssystemen zu beschäftigen.

Eine Antwort auf die Fragen nach einer wirkungsvollen Selbstführung und einem Konzept, mit dem Unternehmen ihrer Führungsverantwortung gerecht werden können, fand sie im „Leading Simple“-Programm. Fasziniert von der Kombination aus der Klarheit des Systems und der Wertschätzung des Individuums, entschied sie sich für die Arbeit bei der Grundl Leadership Akademie.

Workshop auf profilingvalues Jahreskongress in Berlin: So nutzen Sie den „Leadership Excellence Report“

Liebe Führungskräfteentwickler,

  • wie fühlen sich Führungskräfte, wenn Ihnen der „Leadership Excellence Report“ angeboten wird?
  • Welchen Nutzen leistet diese Führungskompetenzanalyse?
  • Und wie kommunizieren wir vorab passend und bereiten uns als Berater ideal vor?

Die Dreipunkt-Kommunikation und andere geeignete Hilfsmittel stellt Navina Bündert im exklusiven Workshop „Der Leadership Excellence Report in der Anwendung – Nutzen für die Führungskraft und wichtige Hinweise für Berater“ vor. Der Workshop ist Teil des ganztägigen 7. profilingvalues Jahreskongresses am 15. Juni in Berlin! Wir laden Sie herzlich ein, dabei zu sein!

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Schneller ans Ziel: Wie psychologische Tests zur Führungskräfteentwicklung eingesetzt werden können

Wenn wir an Führungskräfteentwicklung denken, wissen wir sofort, welche wichtige Bedeutung sie hat: Denn bestmögliche Führungskräfte generieren enormen finanziellen Mehrwert für Unternehmen. Gleichzeitig stellt sich natürlich die Frage, was genau könnte bei der Führungskraft Frau Meyer und was bei der Führungskraft Herr Schmidt entwickelt werden, damit sie noch besser werden? Neben verschiedenen Trainingsmaßnahmen, wie wir sie im Rahmen von Leading Simple umsetzen, eignen sich besonders Einzelcoachings hervorragend, um individuell auf die Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften einzugehen.

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So fördern Sie das Selbstvertrauen Ihrer Mitarbeiter

Selbstvertrauen von Mitarbeitern – was ist das eigentlich genau? In der Psychologie wird unter Selbstvertrauen die emotionale Bewertung verstanden, die jeder von sich selbst hat. Dabei kann sich die eigene Bewertung auf ganz unterschiedliche Bereiche beziehen, zum Beispiel auf die persönlichen Fähigkeiten, das eigene Wissen, die Erfahrung oder den individuellen Charakter. Unabhängig davon, auf welchen Bereich sich die Bewertung bezieht: Die Grundlage dieser Bewertung bilden die Vergangenheit, das aktuelle Selbstempfinden und das erwartete Selbstempfinden in der Zukunft.

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Wie es gelingen kann: Ressourcenorientierte Führung in einer defizitorientierten Gesellschaft

Defizitorientiertes Denken in Organisationen, ständiger Optimierungswahn, „mehr geht immer“, „perfekter auch“… Ein dosierter Optimierungswahn sorgt in Unternehmen vielleicht für Innovationen. Zu viel davon führt jedoch zu Druck. Und Druck erzeugt immer Gegendruck. Besonders dann, wenn das Pendant, „die Ressourcenorientierung“, auf der Strecke bleibt. Das Ergebnis sind unzufriedene Mitarbeiter, mangelnde Wertschätzung, innere Kündigung.

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Das Zusammenspiel von Werten und Konflikten

So lange Menschen auf dem Planeten Erde existieren, so lange wird es auch Konflikte geben. Individuen mit den vielfältigsten Zielsetzungen und Wertevorstellungen in Bezug auf sich selbst, andere Personen, gesellschaftliche Gruppen oder Organisationen und Staaten sind häufig unvereinbar mit den Zielen und Vorstellungen der jeweils „anderen“ Partei. Je nach Austragung oder Lösung können Konflikte eine dysfunktionale oder funktionale Wirkung haben. Letztere kann die Ursache für Veränderungen sein.

Eine Übung aus unseren Führungskräftetrainings: Erinnern Sie sich einmal an einen eigenen Konflikt zurück, der nach seiner Lösung zu einer positiven Veränderung geführt hat. Dieser kann sowohl aus Ihrem Führungsalltag als auch aus Ihrem privaten Bereich sein. Wie haben Sie sich nach der Lösung gefühlt? Mit welchem Gefühl denken Sie an den Konflikt selbst zurück?

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Das Thema der Motivation – Was Führungskräfte von Triathleten lernen können – Teil 2

Dieser Eintrag ist Teil 2 von 2 der Blogreihe Was Führungskräfte von Triathleten lernen können

Im ersten Teil zum Thema Motivation haben wir erfahren, dass es für das Autonomieerleben der Mitarbeiter wichtig ist, Werte zu berücksichtigen. Denn das führt zu intrinsischer Motivation. In Bezug auf das Kompetenzbedürfnis spielen Ziele, die leicht über dem Anspruchsniveau liegen, eine wichtige Rolle. Zudem beinhaltet das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit, dass Führungskräfte den Mitarbeiter selbst sowie seine Tätigkeiten respektieren und anerkennen.

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Das Thema der Motivation – Was Führungskräfte von Triathleten lernen können – Teil 1

Dieser Eintrag ist Teil 1 von 2 der Blogreihe Was Führungskräfte von Triathleten lernen können

Triathlon und Führung – zwei scheinbar unterschiedliche Domänen. Doch bei genauerer Analyse kristallisieren sich signifikante Gemeinsamkeiten in Bezug auf die Motivation heraus:

  • komplex und anspruchsvoll
  • ressourcenorientierte Abstimmung
  • individuelle Leistungsbewertung
  • Zielbindung und Zielerreichung
  • intrinsische(s) Motivation(spotential)

Triathleten müssen vielseitig sein und drei Sportarten beherrschen. In Wettkämpfen sind zusätzlich Weitsichtigkeit und eine ressourcenorientierte Einteilung wichtig. Führungskräfte müssen sich auf die unterschiedlichsten Mitarbeiter einstellen und sie in Abhängigkeit von ihren Fähigkeiten entsprechend einsetzen. In Bezug auf die Zielbindung und Zielerreichung gilt für beide Bereiche: Das Erreichen von kleinen Zielen im Alltag gilt als essentielle Voraussetzung, um große Ziele zu erreichen. Intrinsische(s) Motivation(spotential) gilt als Voraussetzung, um (Höchst-)Leistungen erbringen zu können.

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