Aufnahmebereitschaft in Teams – Teil 1

Dieser Eintrag ist Teil 1 von 2 der Blogreihe Aufnahmebereitschaft in Teams

Kennen Sie die Situation? Sie haben ein Meeting mit Ihrem Team und besprechen bestimmte Punkte, die Sie verändern oder umsetzen möchten. Am Ende nicken alle, gehen raus – und machen doch etwas völlig anderes. Warum?

In der Kommunikation sind wir sehr oft mit dem Inhalt eines Gesprächs oder Meetings beschäftigt. Dieser ist selbstverständlich auch, aber nicht nur, wichtig, wenn es darum geht, was Menschen im Anschluss an ein Gespräch wirklich umsetzen. Sie können sich das Ganze wie eine Brücke vorstellen:

emotionale Aufnahmebereitschaft

Kommunikative Kompetenz

Wenn Sie mit Menschen sprechen, eins-zu-eins oder vor einer Gruppe, geht es immer darum, dass Sie eine Verbindung zum anderen aufbauen – eine Brücke. Wenn die Brücke Sie verbindet, können Sie mit dem anderen leicht den Fluss überqueren. Bekommt sie jedoch Risse oder stürzt gar ein, wird es Sie und Ihren Gesprächspartner viel Kraft kosten, die Schlucht zu überwinden. Es gibt vier Faktoren Ihrer kommunikativen Kompetenz, die individuell bestimmen, wie Sie die Brücke zum anderen aufbauen.

1. das WAS

Wenn wir Gespräche und Meetings führen, sind wir meistens mit dem Was, also dem Inhalt oder dem Ziel des Gesprächs beschäftigt. Sind wir unsicher, was wir überhaupt kommunizieren möchten, verpassen wir so gut wie immer die nächste Ebene, nämlich…

2. …das WIE

Erst, wenn Sie im Inhalt sicher sind, also genau wissen, was Sie sagen möchten, ist es möglich, den Prozess bewusst wahrzunehmen. Das heißt: Sie beobachten, was Ihr Gegenüber braucht, damit sich zwischen Ihnen eine Verbindung aufbauen kann. Je nach Situation können Sie nun Ihr Wie verändern. Das gelingt zum Beispiel, indem Sie das Sprechtempo variieren, eine bildhafte Sprache verwenden, Pausen machen … Immer mit dem Ziel, dass Ihr Gegenüber wirklich zuhört. Es kann jedoch vorkommen, dass, obwohl Sie das Was und das Wie (laut Michael Grinder in der Kommunikation übrigens als Basics bezeichnet) beherrschen, Ihr Gesprächspartner trotzdem nicht zuhört oder das Vereinbarte nicht umsetzt. Dann könnte es an der nächsten Ebene liegen…

3. …das WANN

Haben Sie schon mal festgestellt, vielleicht gerade erst in der Partnerschaft, dass Sie nicht zu jedem Zeitpunkt alles sagen können? Der Zeitpunkt einer Botschaft kann entscheiden, ob der Inhalt Gehör findet. Angenommen, Ihr Gesprächspartner kommt gerade aus einem anstrengenden Meeting. Hier sollten Sie mit Ihrem Anliegen warten, bis sich sein Zustand verändert hat. Auch, wenn Sie alle drei Stufen (WAS, WIE, WANN) beherrschen, wartet noch eine beachtliche Stolperfalle in der Kommunikation auf Sie. Diese kann fast niemand mehr wahrnehmen oder gar führen. Es geht um..n

4. …die Berechtigung

Sie haben zwar gute Argumente (WAS), bringen die Inhalte optimal rüber (WIE) und der Zeitpunkt stimmt (WANN). Trotzdem hört Ihr Gesprächspartner Ihnen nicht richtig zu? Der Grund dafür kann darin liegen, dass er Ihnen in diesem Thema nicht die Berechtigung gibt, ihm etwas zu sagen. Er erkennt entweder Ihren Status nicht an (zum Beispiel, weil Sie jünger sind als er) oder er nimmt Ihre Kompetenz in diesem Thema nicht wahr. In der Mitarbeiterführung erkennen Sie mangelnde Berechtigung daran, dass Mitarbeiter sich nichts sagen lassen und auch Rückmeldungen nicht annehmen.

Haben Sie diese vier Stufen drauf? Trotzdem kann es sein, dass Ihr Gegenüber Ihnen zwar zuhört, aber im Anschluss nichts verändert. Das erklärt die letzte Stufe, und zwar…

5. …die emotionale Aufnahmebereitschaft

Menschen sind emotional aufnahmebereit, wenn sie von einem Inhalt so durchdrungen sind und den Sinn verstanden haben, dass sie ihn aus sich heraus umsetzen möchten. Informationen bringen Menschen zum Nachdenken, Emotionen sorgen dafür, dass sie ins Handeln kommen. Um in der Metapher zu bleiben: Die stabile Brücke zwischen Ihnen und Ihrem Gesprächspartner symbolisiert die emotionale Aufnahmebereitschaft. Sie hören sich beide wirklich zu und setzen im Anschluss an ein Gespräch die besprochenen Themen um.

Es kann vorkommen, dass Menschen Ihnen nicht die Berechtigung geben, aber zu einem bestimmten Thema etwas von Ihnen hören wollen, weil sie etwa interessiert sind. Falls Sie diese Menschen führen oder entwickeln möchten, wird es für Sie schwierig, weil sie Ihre Rückmeldungen nicht annehmen. Indem Sie diese ersten vier Faktoren verändern, beeinflussen Sie maßgeblich die emotionale Aufnahmebereitschaft Ihres Gesprächspartners, also die Stabilität und Tragkraft der Brücke zwischen Ihnen beiden.

Fragen Sie sich vor jedem wichtigen Gespräch:

  • Was braucht mein Gegenüber von mir (WAS / WIE / WANN / Berechtigung), damit er mir besser zuhören kann?
  • Was muss ich verändern, damit mein Gegenüber emotional aufnahmebereit ist?

Wenn Sie an sich und Ihrer kommunikativen Kompetenz arbeiten möchten, empfehle ich Ihnen das Buch „Kommunizieren heißt scheitern“ von Atilla Vuran und Dr. Nina Harbers. Es ist das erste Buch, das die emotionale Aufnahmebereitschaft und Berechtigung ins Zentrum der Kommunikation stellt.

Im zweiten Teil dieses Blogthemas erfahren Sie Schritt für Schritt eine Systematik, wie Sie das Wissen aus diesem Beitrag in die Praxis umsetzen können. Etwa, um Ihr Team oder Ihr Gegenüber für ein bestimmtes Ziel in die Aufnahmebereitschaft zu führen. Denn provokant gesprochen: Allein durch das Lesen dieses Beitrags (oder eines Buches, Artikels …) zum Thema Kommunikation ändert sich noch gar nichts. Erst Ihr eigenverantwortlicher Umgang damit bringt Sie weiter. Daher würden mich zum Abschluss noch zwei Dinge interessieren:

  • Was war Ihre wichtigste Erkenntnis aus diesem Beitrag? Und noch viel wichtiger …
  • Was werden Sie konkret verändern, um diese Erkenntnis umzusetzen?

Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen,

Ihr Moritz Weilandt

Bildquelle: ©pixabayKostkaCZ

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Über den Autor

Grundl Leadership Institut
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Die Redaktion der Grundl Leadership Institut schreibt über verschiedene Facetten von Führung wie Führungsverantwortung und systematische Menschenentwicklung. Das Redaktionsteam transferiert in den Beiträgen relevante Managementlehren in die Praxis und greift damit wirkungsvoll den Leading Simple©-Gedanken des Grundl Leadership Institut auf: Menschen fördern – mit System.

Der intensive Austausch mit Boris Grundl und den Trainern des Grundl Leadership Institut liefert kontinuierlich neue Impulse, einzelne Aspekte von Führung zu beleuchten und Handlungsempfehlungen aufzuzeigen.

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