So fördern Sie das Selbstvertrauen Ihrer Mitarbeiter

Selbstvertrauen von Mitarbeitern – was ist das eigentlich genau? In der Psychologie wird unter Selbstvertrauen die emotionale Bewertung verstanden, die jeder von sich selbst hat. Dabei kann sich die eigene Bewertung auf ganz unterschiedliche Bereiche beziehen, zum Beispiel auf die persönlichen Fähigkeiten, das eigene Wissen, die Erfahrung oder den individuellen Charakter. Unabhängig davon, auf welchen Bereich sich die Bewertung bezieht: Die Grundlage dieser Bewertung bilden die Vergangenheit, das aktuelle Selbstempfinden und das erwartete Selbstempfinden in der Zukunft.

Versetzen Sie sich einmal in Ihre eigene Kindheit zurück. Vielleicht haben Sie es auch schon an Ihren eigenen Kindern erlebt. Wenn ein Kind im Spielen etwas Neues geschaffen hat, präsentiert es sein Werk mit strahlendem Gesicht: Voller Freude und Stolz fühlt sich das Kind durch sein Tun beflügelt und möchte es gleich noch einmal ausprobieren. Die wichtigste Voraussetzung dafür: die Selbstständigkeit im Handeln. Erst dann entsteht in vollem Umfang das Gefühl des Vertrauens in sich selbst.

Aufgaben delegieren – Verantwortung übertragen

Eine wirkungsvolle Führungskraft kann Aufgaben klug delegieren. Dadurch gelingt es ihr, Verantwortung an den Geführten abzugeben. So würdigt die Führungskraft das Vertrauen in die Kompetenzen und Fähigkeiten des Mitarbeiters. Ab diesem Moment, in dem ein Mitarbeiter eine Aufgabe und somit die Verantwortung delegiert bekommt, ist der Mitarbeiter für das Handeln und somit für das Ergebnis der Aufgabe verantwortlich. Das Erlebnis des selbstständigen Tuns kann als Entstehungspunkt von Selbstvertrauen bezeichnet werden. Wurde die Aufgabe erfolgreich bewältigt und sieht der Mitarbeiter sich als Verursacher, führt dies zum Wachstum von Selbstvertrauen. Je stärker sich ein Mitarbeiter als Verursacher des Erfolgs wahrnimmt, desto stärker wächst das Selbstvertrauen. Wie gut gelang es Ihnen als Führungskraft bisher, Aufgaben zu delegieren? Welche inneren Hürden standen Ihnen hier vielleicht bisher im Weg?

Wichtig ist, dass nur solche Aufgaben delegiert werden, zu dessen Bewältigung der Mitarbeiter auch in der Lage ist. Liegen beispielsweise die Tätigkeiten leicht über seinem Anspruchsniveau, führt dessen erfolgreiche Bewältigung zu einer besonderen Stärkung des Selbstvertrauens. Kann die Aufgabe vom Mitarbeiter nicht erfolgreich bewerkstelligt werden? Dann ist ein konstruktiver Umgang durch Sie als Führungskraft wichtig. Fragen Sie sich, wie Sie bisher mit einer „Nicht-Bewältigung“ von Aufgaben der Mitarbeiter umgegangen sind. Was würden Sie zukünftig anders machen? Gemeinsame Überlegungen, wie das Problem beim nächsten Mal erfolgreich bewältigt werden kann, schützen davor, dass das Selbstvertrauen durch den Misserfolg vermindert wird.

Kompetenzerleben steigert die Motivation

Eine Steigerung des Selbstvertrauens führt im beruflichen Kontext zu einem vermehrten Erleben des Kompetenzgefühls. Im Rahmen der Selbstbestimmungstheorie der Motivation haben wir bereits kennengelernt, dass das Kompetenzerleben eine der drei wichtigen Säulen für motiviertes Handeln ist. Welche Hürden möchten Sie als Führungskraft nehmen, um Aufgaben leichter zu delegieren und damit Ihre Mitarbeiter beim Aufbau ihres Selbstvertrauens zu fördern? Gerne unterstützen wir Sie hier in unseren Führungskräftetrainings und Coachings.

Ich freue mich auf Ihre Erfahrungen.

Ihre Navina Bündert

Bildquelle: ©Pixabay – Alexas_Fotos

Über den Autor

Navina Bündert
Navina Bündert

Navina Bündert ist Trainerin bei der Grundl Leadership Akademie. Als Dipl.-Wirtschaftspsychologin und Systemische Beraterin verfügt sie über das entsprechende Know-how und Bewusstsein, welchen essentiellen Beitrag wirkungsvolle Führungskräfte für ein erfolgreiches Unternehmen leisten können. Im Laufe ihres beruflichen Werdegangs musste sie jedoch feststellen, dass viele Unternehmen ihrem wichtigsten Kapital – dem „Humankapital“ – viel zu wenig Beachtung schenken.

Vor ihrem Wechsel zur Grundl Leadership Akademie arbeitete Navina Bündert in der Personalentwicklung und im operativen Personalmanagement für verschiedene Unternehmen. Dort war sie unter anderem mitverantwortlich für die Durchführung von Assessment-Centern zur Führungskräfteentwicklung. Zudem begleitete sie Mitarbeiter und Führungskräfte sowohl bei Veränderungsprozessen als auch in ihrem Berufsalltag.

Zu ihren Grundwerten gehören sowohl im Berufsalltag als auch im Privaten die Werte Loyalität, Wertschätzung und Transparenz. In ihrer Position als HR-Business Partner musste sie auf der einen Seite als Vertreterin der Geschäftsführung oft Entscheidungen ausführen, bei denen das Humankapital keinerlei Berücksichtigung fand. Auf der anderen Seite brauchte sie das Vertrauen der Führungskräfte und Mitarbeiter, um diese entwickeln zu können. Oftmals war es ihr dabei nicht möglich, ihre Werte über alle hierarchischen Ebenen hinweg zu leben.

Um sowohl Mitarbeitern als auch der Geschäftsführung gegenüber loyal sein zu können, war ihre persönliche Antwort immer Transparenz und Respekt. Nur so entsteht für sie eine vertrauensvolle Basis für gute Ergebnisse. Gleichzeitig kann sie Menschen nicht entwickeln, wenn sie nicht frei nach ihren eigenen Werten leben und arbeiten kann. Diese Unzufriedenheit war auch der Grund, sich mit anderen Führungssystemen zu beschäftigen.

Eine Antwort auf die Fragen nach einer wirkungsvollen Selbstführung und einem Konzept, mit dem Unternehmen ihrer Führungsverantwortung gerecht werden können, fand sie im „Leading Simple“-Programm. Fasziniert von der Kombination aus der Klarheit des Systems und der Wertschätzung des Individuums, entschied sie sich für die Arbeit bei der Grundl Leadership Akademie.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Sie können folgende HTML-Tags und Attribute verwenden: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>