Konflikte eigenverantwortlich lösen

Wie gehen Sie mit Konflikten um? Mit jenen, in die Sie direkt involviert sind und mit anderen, die Sie nur teilweise betreffen? Wie finden Sie optimale Lösungen für Probleme?

Immer wieder entstehen Konflikte zwischen Individuen, Gruppen, Organisationen und Völkern. Es gibt zudem auch innere Konflikte, beispielsweise wenn Werte schwierig unter einen Hut zu bringen sind.

Im Folgenden wird gezeigt, wie man mit Konflikten zwischen zwei oder mehr Parteien professionell umgehen kann, indem man den Involvierten hilft, eigenverantwortlich eine Lösung zu finden.

Konflikte sind weder gut noch schlecht

Der Begriff „Konflikt“ löst meistens eher unangenehme Assoziationen aus. Dabei ist die Bedeutung neutral: Zusammenstoß. Man könnte auch von Disharmonie, Spannung, Meinungsverschiedenheit oder ähnlichem reden.

Ein Konflikt muss also kein Streit oder gar Kampf sein. Es handelt sich oft lediglich um eine unterschiedliche Sichtweise auf einen bestimmten Sachverhalt oder um kollidierende Bedürfnisse.

Unterschiedliche Positionen führen zu Konflikten

Bei einem Konflikt wird eine bestimmte Haltung, Meinung oder Forderung vertreten. Die Menschen beziehen also eine Position, die sie als richtig oder gerechtfertigt erachten. Konkret kann das bedeuten: „Ich will ein Einzelbüro haben!“ oder „Meine Kollegen sollen die Fenster geschlossen halten!

Eine Position ist eine bestimmte Lösung, die eine Konfliktpartei für richtig erachtet. Die Forderung soll das Problem aus der Welt schaffen. Leider ist die andere Partei damit nicht einverstanden, denn diese vertritt eine andere Position. Damit hat sich ein Konflikt manifestiert.

Worum es wirklich geht

Bei Gesprächen mit unseren Kunden sind Konflikte immer wieder ein Thema. Entweder haben die Menschen, denen ich helfen darf, mit anderen Leuten ein Problem oder sie sind indirekt betroffen, zum Beispiel als Vorgesetzter oder als Mitglied einer Gemeinschaft. Eine meiner ersten Fragen ist dann oft: Worum geht es den Konfliktparteien wirklich?

In einem bekannten Beispiel streiten zwei Kinder um eine Orange. Die Mutter will den Zwist schlichten, nimmt die Frucht und schneidet sie in zwei gleich große Hälften. Dabei handelt es sich um einen typischen Kompromiss. Wie hätte die Mutter besser vorgehen sollen? Sie hätte fragen können: „Was hättest du davon, wenn ich dir die Orange gäbe?“ Das eine Kind könnte sagen: „Dann kann ich den Saft auspressen und trinken.“ Das andere würde antworten: „Ich kann die Schale abreiben und damit einen Kuchen backen.“ Wie würde die optimale Lösung in diesem Fall aussehen?

Zuerst verstehen und danach entscheiden

Wenn bei einem Konflikt entschieden wird, ohne die wichtigsten Interessen und Bedürfnisse beider Parteien zu kennen, wird häufig nur ein Kompromiss erreicht, der nicht tragfähig ist. Das kennt man auch von Gerichtsurteilen. Dort kann sich der Richter in vielen Fällen nur für eine der beiden Positionen entscheiden und einer Partei recht geben. Die andere Partei ist die Verliererin.

Wie könnte die Mutter den Kindern besser helfen? Sie sollte beide fragen: „Warum will dein Bruder/ deine Schwester die Orange haben?“ Wenn sie es nicht wissen, lautet die nächste Frage: „Und warum kommt ihr damit zu mir?“ Falls die Kinder eine klare Antwort geben können, würde die Mutter beide auffordern, eine möglichst gute Lösung für das Geschwisterkind zu formulieren. Auf diese Weise könnten die Kinder lernen, Konflikte selbstständig und fair beizulegen. Sie würden ihre Mutter nur noch um ein Urteil bitten müssen, wenn sie trotz gegenseitigem Verständnis für die Situation des anderen keine praktikable Lösung finden. Dann müssten sie die Entscheidung der „übergeordneten Instanz“ akzeptieren.

Was bedeutet das für Ihre Konflikte? Wissen Sie jeweils genau, was Sie und die anderen Parteien wirklich wollen? Können Sie deren Interessen und Bedürfnisse genau beschreiben? Wie sorgen Sie für eine Win-win-Situation?

In drei Schritten zur Lösung

Erster Schritt: Verstehen Sie zuerst, was sich hinter den anderen Positionen verbirgt. Sie können beispielsweise fragen: „Was hätten Sie davon, wenn Ihre Forderung erfüllt wäre?“ Dann erklären Ihnen die anderen, was sie tatsächlich wollen. Spiegeln Sie das zurück: „Ich habe verstanden, Sie brauchen mehr Ruhe bei der Arbeit, um sich konzentrieren zu können.“ Oder: „Ihnen wird kalt, wenn lange gelüftet wird und Sie wollen nicht frieren.

Zweiter Schritt: Wenn jede Partei die Bestätigung bekommen hat, dass die anderen Parteien sie richtig verstanden haben, kann mit der Diskussion von Varianten begonnen werden, die möglichst viele der Erwartungen erfüllen. Dabei kann eine der ursprünglichen Forderungen oder etwas ganz anderes als gemeinsame Lösung akzeptiert werden. Auf jeden Fall wird der Lösungsraum durch dieses Vorgehen viel größer.

Dritter Schritt: Die gemeinsam erarbeitete Lösung wird als verbindlicher Vertrag festgehalten. Alle Parteien verpflichten sich zur Einhaltung. Wenn nötig, definieren Sie auch die Konsequenzen, die bei einem Bruch der Vereinbarung zu erfolgen haben. Das vermeidet eine erneute Diskussion zu einem späteren Zeitpunkt und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich alle an die Abmachung halten.

Voraussetzungen für eine eigenverantwortliche Lösung

Bei den meisten Konflikten funktioniert das aufgezeigte Vorgehen. Möglicherweise muss eine neutrale Person beigezogen werden, die den Prozess begleitet. Eine Moderation oder Mediation ist dann das ideale Verfahren. Es können aber nicht alle Konflikte auf diese Weise beigelegt werden. Wenn beispielsweise eine Partei den Respekt für die anderen verloren hat und nicht mehr konstruktiv verhandelt wird oder wenn eine Partei gar nicht selbstverantwortlich handeln kann, muss ein anderes Vorgehen gewählt werden.

Mehr Möglichkeiten

Wie Konflikte wirkungsvoll und nachhaltig gelöst werden, besprechen wir auch in einigen unserer Führungskräftetrainings und Inhouse Seminaren. Wir können dazu auch Tagesseminare anbieten. Weitere Informationen dazu finden Sie auf unserer Website.

Viel Erfolg beim Lösen Ihrer Probleme!

Bildquelle: © 135pixels  Fotolia.com  #76020651

Über den Autor

Andreas Schlatter
Andreas Schlatter

Andreas Schlatter ist seit 2007 im Team der Grundl Leadership Akademie. Davor war er mit seiner privaten Situation und beruflichen Wirkung als Ingenieur unzufrieden.

In den Seminaren von Boris Grundl bekam er Antworten auf seine Fragen. Die Grundl Leadership Akademie unterstützte ihn bei seiner Transformation zu wirkungsvoller Selbstführung. Vom eigenen Erfolg und den Inhalten des Führungssystems Leading Simple© begeistert, entwickelte er sich weiter zum Senior Trainer. Seither befähigt er Menschen, sich so zu verbessern, wie sie es sich wünschen.

In der Grundl Leadership Akademie ist Andreas Schlatter insbesondere für das Leadership- und Kommunikationstraining sowie die Einführung und Umsetzung von Leadership-Systemen zuständig (auch in Englisch). Herausragende Erfolge erzielt er ebenfalls bei der individuellen 1:1-Betreuung von Führungskräften.

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